上次跟大家說完了行政學到底在讀什麼之後，緊接著就要為大家介紹三大時期的管理理論，請大家跟著公共行政學界摩西（就是那個光
，沒錯我就是上帝派我來救贖你們的行政學啊！
）的步伐一起走，我準備要帶領你們出埃及，沒跟上的，你只能淹死在紅海中了，come on！ baby，大家一起嗨起來喔，DJ, drop the music！
話說管理理論的一開始就是傳統理論時期，蛤！你說甚麼是傳統理論喔？阿不是現在要講了，不要急拉！
一、傳統理論時期（1887∼1930年）
18世紀歐洲工業革命後，西方社會制度與經濟結構發生重大變化，市場競爭與生產管理問題層出不窮（簡單來說就是資本家越來越會賺錢，然後老闆賺了錢後越來越小氣，拼命想要壓榨員工，不管員工再怎麼努力，老闆只想永遠給你22k，所以員工就會不爽，不爽就想要抓狂，因此勞資衝突一觸即發），於是興起「科學管理運動」，政府為了提升行政效率，也積極引進科學管理方法來進行革新（為什麼政府要引進科學管理方法？你看，老師在上課你都沒在聽！沒有在聽！沒有在聽！因為這是企管的東西嘛，阿行政學就是到處借人家理論來使用的超級阿雜學科，所以囉！），經過不斷研究而成為專門學科，此為公共行政的傳統理論時期。
強調效能（effectiveness）、效率（efficiency），核心價值為穩定、理性、效率、技術、控制。
傳統理論時期的三大巨頭就是泰勒、費堯以及韋伯。然後泰勒（Taylor），又被稱為科學管理之父，就是傳統理論時期的萬惡之首，想法超級奇葩，他說我們一定要使用科學化的方法來甄選員工，自己搞了一套鏟煤學，說聘請員工的標準就是看他們每一鏟可以鏟出多少煤之類的標準就可以知道是不是合適的員工（就是所謂的用科學方法甄選工人）。基本上根據泰勒的標準就是一鏟20克左右，不知道是不是卜卦算出來還是拿磅秤算的。此外，泰勒認為大部分的員工都是智商87，如果今天來公司不跟你說清楚要做什麼的話通常你就一事無成，無所事事－－這就是職權劃分原則。還有泰勒認為組織今天要提高效率的話，透過科學管理找出最佳法則，也就是凡事都有最好最快的方式來達成我們想要的目的。
當然提到泰勒，不可免俗地提到受泰勒影響至深的吉爾布萊茲（Gilberth）夫婦，受到泰勒鏟煤學的薰陶，這對夫婦也主張所謂的砌磚實驗：就是用最少時間可以砌最多的磚，砌磚實驗衍伸出來的動作時間研究，也讓吉爾布萊茲被稱為動作研究之父，至於甘蔗圖（阿，不是啦！是甘特圖的甘特拉），則是現代的計劃控制表前身，換句話說，就是透過計畫表知道組織現在的進度在哪裡。
至於「現代管理理論之父」費堯（Fayol），以組織之中、上階層管理為研究重點，1916年出版《一般管理與工業管理》（General and Industrial Management），認為管理工作包含組織、協調、領導、控制、計畫，又列舉14項管理原則：專業分工、指揮統一、層級鎖鏈、權力集中、權責相當、紀律嚴明、目標一致、組織至上、酬勞合理、行事有序、公平公正、積極進取、人事安定、團隊精神。費堯，基本上和泰勒的想法差不多，唯一不一樣的地方在於費堯是高階主管，而泰勒只是工程師，所以費堯提出的理論大多適用於中高階管理人員，至於泰勒則偏向適用於低階管理人員。另外2位代表人物為古立克（Gulick）與尤威克（Urwick），以著名的「POSDCORB」來代表行政，即計畫（Planning）、組織（Organizing）、人員（Staffing）、領導（Directing）、協調（Coordinating）、報告（Reporting）、預算（Budgeting）。
話說三巨頭之一的韋伯（Max Weber）是德國社會學家，基本上認為只有官僚層級才是穩定的組織，透過層級的控制來提升效率。基本上來說，同樣身為傳統理論時期的學者，韋伯就是主張在層級中應該是對事不對人，也就是幫理不幫親（不講求人情，所以常常不賣別人面子，容易得罪別人，也不利組織溝通），凡事強調依法行政，某種程度被認為像是法匠似的，後來社會學家莫頓就批評這是錯把手段當目的，因為原本守法的目的是為了提升效率，結果一天到晚依法行政，把守法當成目標，可以說一整個本末倒置了。至於其他的主張包括像是透過每個組織成員的專長不同，把他們擺在正確的位置上，以求效率的提升的專業分工，另外還有年資、地位與層級節制。說實在的傳統理論理的每個學派，重點就只是四個字效率至上，不管做甚麼，都是為了效率。
各位觀眾，傳統理論的重頭戲其實在最後。從前的時候有一個美麗的小女孩，她的名字叫做傅麗德（Follett）以及所代表的動態管理學派。跟前面三大巨頭不一樣的是小傅並不主張組織中透過對成員這種由上而下的高壓式監督及控制，換句話說，將每個人不同的生活文化背景，也就是「人性」帶入科學管理中，以行為觀點來研究組織才是重點。說白一點，她認為組織中的衝突在所難免，關鍵是要透過溝通與協調，也就是先瞭解團體與團體運作，認為人是社會性動物，在團體中尋求「額外價值」的認同與成就感。換句話說，當你身處在組織生活中，不再只是受到自我的支配而已，往往別人的行為會影響到自己，這就是額外價值。
主張以「分享權力」（就是溝通）取代「支配權力」，反對組織依賴「專斷式的命令」，而應將命令的發布去個人化，遵從「情境法則」－－有必要時再發布命令，而不是像放羊的小孩，一天到晚狼來了結果沒人信；以「整合」來解決衝突，並強調「領導者的特質」。而傅麗德的這種主張正是她與其他同時期學者迥異之處，也是過渡到修正理論時期的開端喔！
齁，講了這麼多總算說完了，差一點快渴死了，各位親愛的同學，至於修正理論的部分，欲知後事如何，且待下回再分曉囉
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