<傳統理論時期>之後進入<修正理論時期>下篇－三民輔考-許展維老師-公職國考行政學專業教室

聊完了霍桑實驗，我們必須知道實驗成果衍生出的產物就叫做人群關係學派。不同於泰勒假設「人如果工作有效率，然後他便會快樂，就會happy」，人群關係學派假設「人若是happy，人生就是彩色的，然後工作便會有效率」。最早使用人群關係這個名詞是由美國人事協會於1918年銀灣會議所提出，另外第一本以人群關係觀點來討論管理問題的書則是威廉斯於1920年出版的《員工的慾望》。現代人群學派已經不只是一套處理人的技術組合，而是一種瞭解人群的分析途徑（approach）。近年來「組織行為」（organizational behavior）研究，即往這方向研究並以「組織行為」、「人力資源」取代「人群關係」。

而人群關係的大將就是巴納德（Barnard）和他的動態平衡理論，代表著作《主管人員的功能》主要是探討機關人員的心理與行為方面去研究問題，側重在組織高層的研究，理論重點有下列六項：

1.互動體系論：簡單來說，組織就是人與人的互動系統，其中包括建立共同的目標、貢獻心力的意願及相互溝通的能力三項因素所結合起來的。

2.非正式組織：霍桑實驗的時候只發現了正式組織中有小團體的存在，但是卻沒有進一步研究非正式組織，直到巴納德才開始研究非正式組織，但事情絕非阿呆想的這麼簡單，因為巴納德除了研究之外更發現了非正式組織具有三項積極功能：

（1）可以從事正式組織所不便溝通的意見或傳遞資料消息。

（2）藉培養員工的服務熱誠及客觀權威的安定，而維持組織的團結。

（3）藉非正式組織的互動關係，避免正式的控制，而保持個人自尊、人格完整和獨立選擇。

3.貢獻與滿足的平衡：係指人之所以願為組織貢獻所能，是因該組織能給他各種滿足，包括物質（金錢或物品）與精神（名望、個人權力、工作上的成就感）方面，基本上來說就是你投入在組織中是不是能夠換到你想要的，如果換得到例如豪宅、瑪沙拉蒂當然就很開勳，阿假設今天投入只換到原子筆，可能就會立刻把老闆幹掉。

4.權威接受論：巴納德（Barnard）認為組織權威的形成並不在發令者而在於受令者，也就是說今天命令會不會具有權威性並非在於發布命令的人，而是要看你的下屬要不要鳥你，如果你的下屬超級賭爛你，那你發布的命令可能就會出不了辦公室。這種接受程度的大小又依下列四項條件而有所不同：

（1）受命者確實瞭解命令。

（2）命令合乎組織的目標。

（3）不違背受命者的利益。

（4）受命者有能力來執行。

除了上面四項條件都符合條件之外，如果管理者發布的命令落在所謂的無利害區或無差異區，員工則會完成接受命令。看到這裡你一定會有疑問：阿什麼是無利害區？其實就是長官發布的命命不會妨礙到組織成員的利益，也就是大家看棒球常常在說的三不管地帶，當然這樣的命令被大家接受的程度就會提高。

5.溝通問題：至於溝通相信大家都很清楚除了傳統理論時期外，大概進入到修正理論時期「溝通」就是行政工作中極為重要的因素。簡單說主管人員要想辦法建立溝通管道，這樣才能增加成員的團結與合作意識，也就是對組織的認同感，而行政主管則是實際溝通管道的喬王。說真的主管就是協調溝通的橋樑。

6.主管的功能：巴納德（Barnard）認為在一個正式的組織中，主管人員是關鍵的人物，故其主張主管應具有三項最重要的功能：

（1）建立溝通系統。

（2）積極取得員工的努力、貢獻與合作意識。

（3）設定與制定組織目標。

至於人群關係學派後，又出現了後人群關係學派。後人群關係（Later Human Relation）學派又叫做「組織民主論」（Organizational Democracy）。後人群關係學派受到「人群關係」啟蒙，但是非常不爽人群學派其實還是以效率、生產力為主要理念，感覺跟傳統理論時期沒有什麼兩樣。只是人群學派比較聰明，採取一種比較迂迴的方式，一開始先關心員工的需求，看看大家想要什麼東西，但背後的目的還是想要利用成員來幫組織賣命，提高效率。至於後人群關係學派則是脫離人群關係學派的功能論原則，強調個人需求，質疑組織訂立的目標是不是真的大家想要的，還是只有管理者自己的私心，進一步更提倡組織民主化，是「人文主義」的組織理論。

修正理論時期的最後我們以賽蒙（H.A.Simon）的理性決策理論做ending，代表著作《行政行為》，得到了1978年諾貝爾經濟學獎，主張『行政行為係指組織中決策制度的整個過程』，賽蒙（H.A.Simon）某種程度承襲了巴納德（Barnard）的理論，認為組織的存在有賴於組織與成員間，彼此保持『貢獻』與『滿足』的平衡。主張重點下列三項：